İŞE İADE DAVASI HAKKINDA HER ŞEY (2025)

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılan işçinin, eski işine geri dönmesini talep ettiği bir dava türü olup, iş güvencesi kapsamında olan ve haksız feshe maruz kalan çalışanların, işlerine iadesini ve bu süreçteki maddi kayıplarının tazminini amaçlar.

İş Kanunu’na göre, işverenler iş sözleşmelerini feshederken geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli bir neden olmaksızın yapılan fesihler, haksız fesih olarak değerlendirilir ve işçiye işe iade davası açma hakkı tanır. Örneğin, performans düşüklüğü veya işletmenin ekonomik gerekçeleri geçerli fesih nedenleri arasında sayılabilirken, sendikal faaliyetlere katılım veya cinsiyet gibi sebepler geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmez.

İşe iade davası, işçinin iş güvencesini sağlamada önemli bir rol oynar. Bu dava sayesinde, işçiler haksız yere işten çıkarılmalarına karşı hukuki yollara başvurarak, hem işlerine geri dönebilir hem de işsiz kaldıkları döneme ilişkin maddi kayıplarını tazmin edebilirler.

İşe İade Davası Şartları

İşe iade davası açabilmek için belirli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu şartlar, işçinin iş güvencesi kapsamında korunmasını sağlar ve haksız fesih durumlarında işe dönüş imkânı tanır. Aşağıda, işe iade davası şartlarını detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

1. İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak

İşe iade davası açabilmek için işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekmektedir. Bu kanunlar dışında, örneğin Deniz İş Kanunu veya Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar, işe iade davası açma hakkına sahip değildir. Ayrıca, İş Kanunu’nun 4. maddesinde belirtilen istisnalar da bu kapsama dahil değildir. Sözleşmeli personel, çırak ve stajyerler iş güvencesinden yararlanamaz.

İSTİSNA: Deniş İş Kanunu ve TBK’a tabi olarak çalışan işçi, işyeri sendika temsilcisi ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanır.

2. İşyerinde En Az 30 İşçi Çalıştırılması

İşçinin çalıştığı işyerinde, fesih tarihinde en az 30 işçinin çalışıyor olması şarttır. Eğer işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, toplam işçi sayısı tüm işyerlerindeki çalışanların toplamı dikkate alınarak hesaplanır. Bu durum, işverenin farklı işyerlerindeki işçi sayısını bir araya getirerek 30 işçi kriterini sağlamasını gerektirir. İkame işçi, çırak, stajyer, ödünç işçi, alt işveren işçileri kural olarak 30 işçi tespitinde dikkate alınmaz.

İstisna: Tarım ve orman işlerinde en az 51 işçinin çalışıyor olması şarttır.

3. İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması

İşe iade davası açmak isteyen işçinin, işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. Bu süre, işçinin işe başladığı tarihten fesih bildirimine kadar geçen süreyi kapsar. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için ise altı aylık kıdem şartı aranmaz. Ayrıca, deneme süresi de kıdem süresine dahildir. İhbar öneli kıdem süresine dahil değildir. Raporlu olunan süreler de kıdem süresine dahildir.

Örnek: Bir işçi 5 ay boyunca aynı işyerinde çalıştıktan sonra işten çıkarılmışsa, işe iade davası açamaz. Ancak, iş sözleşmesi belirsiz süreli olup işverenin feshi haksızsa, tazminat talep edebilir. Yani, 6 ay dolmadan işe iade davası açılırsa, kural olarak dava reddedilir.

İşe iade davasında 6 aylık kıdem Yargıtay kararı: “davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin altı aydan az olduğu ve işe iade davasında dava şartı olan davalı işyerinde en az 6 ay kıdem koşulunun bulunmadığı gözetilmeden işin esasına girilerek davanın kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.” (Yargıtay 7. HD.’nin 24.12.2015 Tarih, E. 2015/31765 ve K. 2015/26701 sayılı Kararı)

İstisna: Altı aylık kıdem şartı, işyerindeki işçi sayısı ve işverenin kim olduğuna bakılmaksızın sendika temsilcileri için uygulanmaz. Sendika temsilcileri, 6 ay kıdem şartı aranmaksızın işe dönüş davası açabilir.

Dikkat: Altı aylık kıdem şartı, nisbi emredici bir kural olduğundan iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile kısaltılabileceği gibi, kaldırıladabilir. Ancak, işçi aleyhine olamayacağından süre uzatılamaz.

4. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İşçinin, belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı bir neden olmadıkça üst üste yapılamaz; aksi takdirde, bu sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu durum, işçinin işe iade davası açabilmesi için önemlidir.

Özel okul öğretmenleri işe iade davası açabilir mi? 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan özel okul öğretmeninin iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğundan, işe iade başvurusunda bulunma hakkı yoktur.

5. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Bir Neden Olmaksızın Feshedilmesi

İşveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Geçerli nedenler arasında işçinin performans düşüklüğü, davranışları veya işletmenin ekonomik gerekçeleri sayılabilir. Ancak, sendikal faaliyetlere katılım, cinsiyet, din gibi sebepler geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmez. Eğer fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa, işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşveren tarafından hileli bir şekilde ikale yapılmış veya işçi tarafından istifa edilmiş gibi gösterilmişse, duruma göre işe iade davası açılabilir.

6. İşveren Vekili ve Yardımcısı Olmamak

İşletmenin bütününü sevk ve idare yetkisine sahip işveren vekilleri ve yardımcıları, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. Bu nedenle, genel müdür veya genel müdür yardımcıları gibi pozisyonlarda bulunan kişiler, işe iade davası açma hakkına sahip değildir.

Dikkat edilmelidir ki, işveren vekili kavramı tahmin edildiği kadar geniş yorumlanmamaktadır. Bu nedenle işveren vekiliyim, davayı kaybederim şeklinde hatalı bir düşünceye kapınılmamalıdır. Zira, işveren vekili olmasına karşın kanunun aradığı işveren vekili tanımına uymadığı için işe iade davasını kazanan pek çok kişi bulunmaktadır. Bu nedenle deneyimli bir iş hukuku avukatından destek alınması zaruridir.

7. Arabuluculuk Yoluna Başvurulmuş Olması

İşe iade davası açmadan önce, işçinin arabuluculuk yoluna başvurması zorunludur. Arabulucuğa ilişkin alt kısımda açıklama yapılmıştır.

İşe İade Davası Arabuluculuk Süreci

İşe iade davası arabuluculuk, işveren ve işçi arasındaki anlaşmazlığın mahkemeye taşınmadan önce çözülmesini amaçlayan zorunlu bir süreçtir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte işe iade davası açmadan önce arabuluculuk başvurusu yapmak zorunlu hale gelmiştir. Yani, işe iade davası açmak isteyen işçi, öncelikle arabulucuya başvurmak zorundadır. Aksi halde mahkemeye yapılan başvurular usulden reddedilir.

İşe İade Davası Arabuluculuk Süresi

İş sözleşmesine ilişkin fesih bildiriminde sebep gösterilmezse ya da geçerli bir sebep değilse, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.05.2017 Tarih, E. 2016/10425 ve K. 2017/8620 sayılı Kararı’nda, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınmalıdır.” şeklinde ifade edilmiştir.

Uyarı: Arabulucuya başvurulmadan dava açılması halinde, dava şartı yokluğundan dava usulden reddedilir ve bu durumda kesinleşmeden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler?

1. Arabuluculuk Başvurusu: İşçi, İş Mahkemeleri Kanunu’na göre işten çıkarıldıktan 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
2. Taraflara Bildirim: Arabulucu, işçi ve işvereni görüşmeye davet eder.
3. Müzakereler: Arabuluculuk sürecinde işçinin işe iadesi veya tazminat konuları ele alınır.
4. Anlaşma veya Son Tutanağın Düzenlenmesi: Taraflar anlaşırlarsa dava açmaya gerek kalmaz. Anlaşamazlarsa arabulucu bir son tutanak hazırlar.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Başvurusu Nereye Yapılır?

İşçi, işverenin işyerinin bulunduğu ildeki Arabuluculuk Bürosu’na başvurmalıdır. Eğer bulunduğu yerde arabuluculuk bürosu yoksa adliyelerde bulunan görevlendirilmiş yazı işleri müdürlüğüne başvuru yapabilir.

Bu süreçte işe iade arabuluculuk başvurusu, işçinin yasal sürelere uygun şekilde hareket etmesini sağlamak için titizlikle takip edilmelidir. İşe iade davası arabuluculuk süreci, hem işçi hem de işveren için zaman ve maliyet açısından avantaj sağlayabileceğinden önemle dikkate alınmalıdır.

İşe İade Davası Açma Süresi

İşe iade davası açma süresi nedir? İşten çıkarılan bir işçi, işe iade davası açabilmek için öncelikle arabuluculuk sürecini tamamlamak zorundadır. Arabuluculuktan sonra işe iade davası açma süresi, arabulucunun son tutanağı düzenlediği tarihten itibaren 2 haftadır. Bu süre içinde dava açılmazsa, işçi işe iade hakkını kaybeder.

Arabuluculuk sürecinde, taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

İşe İade Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme

İşe iade davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. Eğer iş mahkemesi bulunmuyorsa, Asliye Hukuk Mahkemeleri, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

İşe iade davasında yetkili mahkeme ise, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işçinin işini yaptığı yer mahkemesidir. Bu nedenle, işçi, ya işverenin yerleşim yerindeki ya da çalıştığı işyerinin bulunduğu yerdeki mahkemede işe iade davası açabilir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davası, mahkemelerin iş yüküne ve davanın karmaşıklığına bağlı olarak değişmekle birlikte, genellikle, 1-2 yıl arasında sürer. Taraflar, mahkemenin kararına karşı tebliğ tarihinden itibaren 2 hafta içinde istinaf yoluna başvurabilir. Bölge adliye mahkemesindeki istinaf süreci ise yaklaşık 6 ila 12 ay sürebilir. Dolayısıyla, tüm yargılama süreçleri dikkate alındığında, işe iade davasının kesinleşmesi toplamda 1.5 ile 3 yıl arasında bir zaman alabilir.

İşe İade Davası Sonuçları

İşe iade davası sonuçları, davanın kazanılması ve kaybedilmesine göre değişir:

İşe iade davasının kazanılması halinde, bir diğer ifadeyle, mahkeme tarafından feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiğinde, bu kararın kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır. Yani, işe iade kararı sonrası ne yapılmalı? sorusunun cevabı 10 işgünü içerisinde işverene başvurmaktır. Bu başvuru, işçinin işe başlama isteğini açıkça belirtmelidir. Süresi içinde başvuru yapılmazsa, fesih geçerli hale gelir ve işçi, işe iade ile ilgili haklarını kaybeder. Keza, işçinin başvurusunun samimi olması gerekir; aksi halde tazminat hakkını kaybedebilir.

İşveren ise, işçinin başvurusunun ardından 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Bu süre zarfında işveren, işçiyi eski pozisyonunda veya benzer şartlarda işe davet etmelidir. Eğer işveren, işçiyi işe başlatmazsa, belirli yükümlülüklerle karşı karşıya kalır.

İşe iade davasının kaybedilmesi halinde ise, 2 hafta içerisinde istinaf kanunyoluna başvurularak, mahkeme kararının hatalı olduğu ileri sürülebilir.

İşe İade Davasında Tazminat

İşe iade davalarında 2 tazminat/ücret söz konusudur. Bunlar: Boşta geçen süre ücreti/tazminatı ve işe başlatmama tazminatıdır. “İşe iade davasında ne kadar tazminat alınır?”, “İşe iade davası sonucu kaç maaş?”, “işe iade davası kaç maaş” gibi soruların cevabı işe şu şekildedir:

1. Boşta Geçen Süre Tazminatı/Ücreti: İşçinin işten çıkarıldığı tarihten mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçen süreye “boşta geçen süre” denir. İşveren, işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da, bu süre için en fazla 4 aya kadar olan ücret ve diğer hakları ödemekle yükümlüdür. Bu ödeme, işçinin maddi kayıplarını telafi etmeyi amaçlar. Boşta geçen süre ücreti giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır ve mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Ancak, yol ücreti dahil değildir.
2. İşe Başlatmama Tazminatı: İşe iade davası sonucu işçinin işe başlatılmaması halinde, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminat miktarı, mahkeme tarafından belirlenir ve işçinin işe başlatılmamasının bir sonucu olarak değerlendirilir. Ancak dikkat edilmelidir ki, işe iade başvurusu yapan işçinin işe başlama niyetinin samimi olmaması ve bunu davranışlarıyla göstermemesi üzerine, işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde bu tazminat ödenmez. İşe başlatmama tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden değil, çıplak ücret üzerinden hesaplanır ve yasal faiz uygulanır.

Tazminat Aldıktan Sonra İşe İade Davası

İşten çıkarılan bir işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarını aldıktan sonra da işe iade davası açabilir. Tazminatların alınması, işçinin haksız feshe karşı yasal haklarını talep etmesine engel değildir. Bu nedenle, tazminat aldıktan sonra işe iade davası açmak mümkündür. Bu süreçte, yasal süreler ve prosedürler titizlikle takip edilmelidir.

---